KATA
PENGANTAR
Puji syukur
kami panjatkan kehadirat ALLAH
SWT yang telah memberikan rahmat serta
karunia-NYA kepada kami sehingga kami berhasil menyelesaikan MAKALAH ini yang
alhamdulilah tepat pada waktunya yang berjudul
“ KEPUASAN KERJA “.
Makalah
ini berisikan tentang informasi
pengertian serta cara merancang dan mengelola jasa . Diharapkan makalah
ini dapat memberikan informasi kepada kita semua tentang strategi yang harus
digunakan dalam menjalankan usaha jasa.
Kami
menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna , oleh karena itu kritik
dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan demi
kesempurnaan makalah ini.
Akhir
kata, kami ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta
dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir. Semoga ALLAH SWT senantiasa meridhai segala usaha kita. AMIN .
Tangerang Selatan, 24 Desember 2014
Penyusun
DAFTAR ISI
HALAMAN
JUDUL................................................................................................. i
KATA
PENGANTAR............................................................................................. ii
DAFTAR
ISI............................................................................................................ iii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang...................................................................................................
B. Tujuan Penulis.................................................................................................. 2
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian
Kepuasan Kerja............................................................................. 1
B. Dampak
Kepuasan Dan Ketidakpuasan Kerja............................................... 3
C. Teori-Teori
Kepuasan Kerja..............................................................................
D. Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja..................................... 6
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan................................................................................................... 18
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor
yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang
merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin
dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas
pekerjaannya. Dengan demikian produktifitas hasil kerja pegawai akan meningkat
secara optimal.
Definisi kepuasan kerja menurut
Stamps (dalam Taunton, dkk, 2004) seberapa jauh seseorang menyukai
pekerjaannya. Semakin orang tersebut menyukai pekerjaannya, maka semakin
puaslah dia terhadap pekerjaannya.
Menurut Angga Leo : Kepuasan itu
terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan
derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap
umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang
mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila
dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan
yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat,
dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh
pegawai.
1.2
Tujuan Penulis
a.
Untuk
mengetahui Pengertian Kepuasan Kerja
b.
Untuk
mengetahui Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja
c.
Untuk
mengetahui Teori-teori Kepuasan Kerja
d.
Untuk
mengetahui Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
BAB II
PEMBAHASAN
A.
PENGERTIAN
KEPUASAN KERJA
Pengertian Kepuasan Kerja adalah salah
satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia dalam sebuah orgaisasi
adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai/ karyawan. Berikut
pengertian-pengertian kepuasan kerja menutur beberapa pakar :
Kepuasan kerja menurut Susilo Martoyo
(1992 : 115), pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,ia akan merasa puas
dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan
pekerjaan yang ia hadapi. Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya
subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan
mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang
diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak
atasnya. Sementara setiap karyawan/ pegawai secara subyektif menentukan
bagaimana pekerjaan itu memuaskan.
Pengertian Kepuasan Kerja menurut Tiffin
(1958) dalam Moch. As’ad ( 1995 : 104 ) kepuasan kerja berhubungan erat dengan
sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama
antara pimpinan dengan karyawan. Sedangkan menurut Blum (1956) dalam Moch.
As’ad ( 1995 : 104 ) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum
yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor – faktor
pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja.
Dari batasan - batasan mengenai kepuasan
kerja tersebut, dapat disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan
kerja melihatnya sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya.
Di samping itu, perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus
merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan
kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang berlaku
dalam dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing – masing
individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan,
dan sebaliknya.
Kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Malayu S.P. Hasibuan
(2006:202).
Kepuasan kerja merupakan suatu sikap
umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang
diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya
mereka terima (Stephen P. Robbins, 1996 : 26).
Kepuasan kerja adalah kepuasan pegawai
terhadap pekerjaannya antara apa yang diharapkan pegawai dari
pekerjaan/kantornya “ (Davis, 1995 : 105). Dalam bukunya, “Perilaku Organisasi
: Konsep, Kontroversi “,Robbins mengatakan: “ Kepuasan kerja adalah sebagai
suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut
interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi,
standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan
kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang
tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu.
(Robbins, 1996 : 179).
B.
DAMPAK
KEPUASAN DAN KETIDAKPUASAN KERJA
A.
Dampak
Kepuasan Kerja
1. Produktifitas
atau kinerja (Unjuk Kerja) Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang
tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja
mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima
kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul.
Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang
berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan
berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja. Asad (2004, p. 113).
2. Ketidakhadiran
dan Turn Over Porter & Streers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan berhenti
bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran
lebih bersifat spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan
ketidakpuasan kerja. dalam Asad (2004, p.115). Lain halnya dengan berhenti
bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya berhubungan
dengan ketidakpuaan kerja. Menurut Robbins (1996) ketidakpuasan kerja pada
tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara.
Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang,
mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari tanggung jawab
pekerjaan mereka.
B.
Dampak
Ketidakpuasan Kerja
Empat cara
mengungkapkan ketidakpuasan karyawan, (p. 205) :
1. Keluar
(Exit):
Ketidakpuasan kerja
yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan
lain.
2. Menyuarakan
(Voice):
Ketidakpuasan kerja
yang diungkap melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi
termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya.
3. Mengabaikan
(Neglect):
Kepuasan kerja yang
diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk
misalnya sering absen atau dating terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang
dibuat makin banyak.
4. Kesetiaan
(Loyalty):
Ketidakpuasan kerja
yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih
baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa
organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki
kondisi.
5. Kesehatan
Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan
kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari
fungsi fisik mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan.
Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga
peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya
penurunan yang satu mempunyai akibat yang negatif.
C. TEORI –TEORI KEPUASAN KERJA
Teori tentang kepuasan kerja yang telah
cukup terkenal adalah :
a. Teori Ketidaksesuaian
(Discrepancy theory).
Teori
ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu
yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya
diperoleh melebihi apa yang diinginkan, maka orang akan menjadi
lebih puas lagi, sehingga terdapat disparancy, tetapi merupakan disparancyyang
positif. Kepauasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang
dianggap akan didapatkan dengan apa yang
dicapai.
b. Teori Keadilan (Equity
theory).
Teori
ini mengungkapkan bahwa orang yang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung
pada ada atau tidaknya ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi.,
khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan
adalah input, hasil keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai
bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti pendidikan,
pangalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang
digunakan untuk melakukan pekerjaannya.
Hasilnya
adalah sesuatu yang diangap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari
pekerjaannya seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status,
pengahargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.
Sedangkan orang selalu
membandingkan dapat berupa serseorang di perusahaan yang sama, atau ditempat
lain atau bisa pula dengan dirinya dimasa lalu.
Menurut
teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil orang lain.
Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila
perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan,
tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul
ketidak puasan.
c. Teori dua faktor (Tw o
factor theory).
Menurut
teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang
berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap terhadap pekerjaan itu bukan suatu
variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua
kelompok yaitu satisfies atau motivator dan disatisfies. Satisfies adalah
faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasn kerja yang terdiri dari : pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada
kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh pengghargaan dan promosi.
Terpenuhinya
faktor-faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya
faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidak puasan. Disatisfies adalah
faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari : gaji/upah,
pengawasan, hubungan antar personal, kondisi kerja dan status. Faktor ini
diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan.
Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya
faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan
kecewa meskipun belum terpuaskan.
d. Teori Motivator-Hygiene
(M-H)
Salah
satu teori yang menjelaskan mengenai kepuasan kerja adalah teori motivator –
hygiene (M-H) yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Teori H-M sebenarnya
berujung pada kepuasan kerja. Namun penelitian menunjukan hubungan yang positif
antara kepuasan kerja dan turnover SDM serta antara kepuasan kerja dan komitmen
SDM.
Pada
intinya, teori H-M justru kurang sependapat dengan pemberian balas jasa yang
tinggi, seperti strategi golden handcuff, karena balas jasa yang tinggi hanya
mampu menghilangkan ketidakpuasan kerja dan tidak mampu mendatangkan kepuasan
kerja (balas jasa hanyalah faktor hygiene, bukan motivator). Untuk mendatangkan
kepuasan kerja, Hezberg menyarankan agar perusahaan melakukan job enrichment,
yaitu suatu upaya menciptakan pekerjaan dengan tantangan, tanggung jawab, dan
otonomi yang lebih besar.
Dalam
dunia kerja kepuasan itu salah satunya bisa mengacu kepada kompensasi yang diberikan
oleh pengusaha, termasuk gaji atau imbalan dan fasilitas kerja lainnya seperti,
rumah dinas dan kendaraan kerja.Konteks “puas” dapat ditinjau dari dua sisi,
yaitu individu akan merasa puas apabila dia mengalami hal-hal :
ü Apabila hasil atau
imbalan yang didapat individu tersebut labih dari yang diharapkan.
Masing-masing individu memiliki target pribadi, apabila mereka termotivasi
untuk mendapatkan target tersebut, mereka akan bekerja keras.
ü Pencapaian hasil dari
kerja keras tersebut akan membuat individu merasa puas. Apabila hasil yang
dicapai lebih besar daripada standar yang ditetapkan. Apabila individu
memperoleh hasil yang lebih besar dari standar yang ditetapkan oleh perusahaan,
maka individu tersebut memiliki produktivitas yang tinggi dan layak mendapatkan
penghargaan dari perusahaan.
ü Apabila yang didapat
oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang diminta dan ditambah dengan ekstra
yang menyenangkan, konsisten untuk setiap saat serta dapat ditingkatkan setiap
waktu.
Salah
satu model teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu teori yang
dikemukakan oleh Edward Lawler yang dikenal dengan Equity Model Theory atau
teori kesetaran. Initnya teori ini menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan
dengan pembayaran, perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang
dipersepsikan oleh karyawan lain merupakan penyebab utama terjadinya
ketidakpuasan. Untuk itu pada dasarnya ada tiga tingkatan pembayaran, yaitu :
1. Memenuhi kebutuhan
dasar karyawan.
2. Memenuhi harapan
karyawan sedemikian rupa, sehingga mungkin tidak mau pindah kerja ketempat
lain.
3. Memenuhi keinginan
karyawan dengan mendapat lebih dari apa yang diharapkan.
Sementara
itu, sesuai dengan teori keinginan relatif atau Relative Deprivatioan Theory
dalam (Veithzal Rivai, 2004:477), ada enam keputusan penting menyangkut
kepuasan dengan pembayaran, menurut teori ini adalah :
ü Perbedaan antara apa
yang diharapkan dengan kenyataan
ü Perbedaan antara
pengeluaran dengan penerimaan
ü Ekspektasi untuk
menerima pembayaran lebih
ü Ekspektasi yang rendah
terhadap masa depan
ü Perasaan untuk
memperoleh lebih dari yang diinginkan
ü Perasaan secara
personal tidak bertanggung jawab terhadap hasil yang buruk
Apakah
kepuasan kerja para pegawai dapat ditingkatkan atau tidak, tergantung dari
apakah kompensasi yang diberikan kepadanya telah memenuhi harapan dan
keinginannya atau belum. Jika kinerja yang lebih baik dapat meningkatkan
imbalan bagi karyawan secara adil dan seimbang, maka kepuasan kerja akan
meningkat. Dalam kasus lain, kepuasan kerja karyawan merupakan umpan balik yang
mempengaruhi self-image dan motivasi untuk meningkatkan kinerja.
Pengaruh Fungsi Divisi
SDM terhadap Kepuasan Dan Motivasi
Sumber : Veithzal Rivai (2004:479)
Fungsi-fungsi
tersebut dijalankan dalam rangka meningkatkan kualitas kerja karyawan. Agar
fungsi-fungsi tersebut dapat berjalan dengan lancar, maka perlu dilakukan
pengawasan oleh supervisor. Keberhasilan pelaksanaan fungsi-fungsi SDM, SDM tersebut sangat tergantung dari Feed Back (umpan balik) yang
diberikan karyawan, dalam bentuk peningkatan produktivitas kerjakerja dan
tercapainya kepuasan kerja.
D.
FAKTOR-FAKTOR
YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA
1.
Faktor
Yang Menimbulkan Kepuasan Kerja
Menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor pertama yaitu faktor organisasi
yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja. Faktor kedua yaitu faktor
individual atau karakteristik karyawan. Pada faktor individual ada dua
predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status dan senioritas. Status
kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak kemungkinan mendorong
karyawan untuk mencari pekerjaan lain, hal itu berarti dua faktor tersebut
dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki ketertarikan
dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka
dapat menyelesaikan dengan maksimal. (p.45). Pendekatan Wexley dan Yukl (1977)
berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi penelitian-penelitian tentang
kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor
individunya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji, kondisi
kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja dan
kesempatan untuk maju serta faktor individu yang berpengaruh adalah
kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat
kepribadian. (p.35).
Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan
Brown, mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:
a. Kedudukan
(posisi)
Umumnya
manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih
tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan
yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut
tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang
mempengaruhi kepuasan kerja.
b. Pangkat
(golongan)
Pada
pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut
memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada
kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat,
dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan
perasaannya.
c. Umur
Dinyatakan
bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara
25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur
yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
d. Jaminan
finansial dan jaminan sosial
Masalah
finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
e. Mutu
pengawasan
Hubungan
antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan
produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan
hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa
bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of
belonging). As’ad (2004, p. 112).
Sedangkan Faktor-faktor yang memberikan kepuasan
kerja menurut Blum (1956) sebagai berikut :
a. Faktor
individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.
b. Faktor sosial, meliputi hubungan
kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan
pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
c. Faktor
utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi
kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap
kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan
konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi
maupun tugas. As’ad (2004, p.114).
Berbeda dengan pendapat Blum ada pendapat lain dari
Gilmer (1966) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai
berikut:
a. Kesempatan
untuk maju
Dalam
hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan
kemampuan selama kerja.
b. Keamanan
kerja
Faktor
ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria
maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama
kerja.
c. Gaji
Gaji
lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan
kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
d. Perusahaan
dan manajemen
Perusahaan
dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja
yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
e. Pengawasan
(Supervise)
Bagi
karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya.
Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
f. Faktor
intrinsik dari pekerjaan
Atribut
yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya
serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
g. Kondisi
kerja
Termasuk
di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
h. Aspek
sosial dalam pekerjaan
Merupakan
salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang
menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
i.
Komunikasi
Komunikasi
yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk
menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau
mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat
berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
j.
Fasilitas
Fasilitas
rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan
dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. As’ad (2004,p. 115)
Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool
(1978) menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah:
1.
Prestasi
2.
Penghargaan
3.
Kenaikan jabatan
4.
Pujian.
2.
Faktor
Yang Menyebabkan Ketidakpuasan
Sedangkan
faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan adalah:
1.
Kebijaksanaan perusahaan
2.
Supervisor
3.
Kondisi kerja
4.
Gaji
Burt mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor
yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Adapun faktor-faktor tersebut adalah:
1.
Faktor hubungan antar karyawan, antara lain:
a.
Hubungan antara manajer dengan karyawan
b.
Faktor fisik dan kondisi kerja
c.
Hubungan sosial di antara teman sekerja
d.
Emosi dan situasi kerja
2.
Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan:
a.
Sikap orang terhadap pekerjaannya
b.
Umur orang sewaktu bekerja
c.
Jenis kelamin
3. Faktor-faktor luar (extern), yaitu
berhubungan dengan faktor-faktor yang mendorong karyawan yang berasal dari luar
selain dirinya sendiri, yaitu:
a.
Keadaan keluarga karyawan
b.
Rekreasi
c.
Pendidikan (training, up grading dan sebagainya). As’ad (2004,p.112).
BAB
IV
PENUTUP
A.
KESIMPULAN
Berdasarkan indikator yang menimbulkan
kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap
pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Ini
disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Semakin
banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut
maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber
kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang
dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada
keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip
ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.
Kepuasan
kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor, tidak hanya gaji, tetapi
terkait dengan pekerjaan itu sendiri, dengan faktor lain seperti hubungan
dengan atasan, rekan kerja, lingkungan kerja, dan aturan-aturan. Berdasarkan
ini para ahli mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
yang berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu :
1. Gaji, yaitu jumlah
bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja, apakah
sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
2. Pekerjaan itu sendiri,
yaitu isi pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang, apakah memiliki elemen yang
memuaskan.
3. Rekan sekerja, yaitu
teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan
pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau
tidak menyenangkan.
4. Atasan, yaitu seseorang
yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan, dan
hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
5. Promosi, yaitu
kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang
dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak,
proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.
6. Lingkungan kerja, yaitu
lingkungan fisik dan psiologis.
DAFTAR PUSTAKA
-
Hasibuan, Melayu SP, 2001. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi : Bumi Aksara
-
Davis, 1995. Perilaku Organisasi :
Konsep, Kontroversi, hal : 105
-
Robbins, Stephans. 1996, Organization
Bahaviour, Seventh Edition, A Simon & Schuster Company, Englewood Cliffs,
New Jersey 07632.
SEMOGA BERMANFAAT :)
Wasalamualikum Wr.Wb
